İŞ DAVALARI - İŞ DAVALARINDAN KAYNAKLI TAZMİNAT DAVALARI - İŞE İADE DAVALARI - KIDEM TAZMİNATI - FAZLA MESAİ TAZMİNATI - MAAŞ ALACAKLARI TAZMİNATI 

İŞ DAVASI AVUKATI

At Work Tasarımcı

İŞ DAVALARI

İş Hukuku ’nun temel amaçlarından birisi işçiyi korumak, iş ilişkisinin devamlılığını sağlamak ve iş güvencesi oluşturmaktır.

Bu güvence, iş sözleşmesinin doğrudan ve haksızca feshedilmesinin önlenmesi ve sınırlandırılması şeklinde gerçekleşebileceği gibi; özellikle işverenlere karşı, caydırıcılık özelliği bulunan usulsüz fesihlere yönelik değişik tazminat türleri aracılığıyla da sağlanabilmektedir.


Caydırıcılık yanında telafi edici özelliği de bulunan İş Hukuku’na özgü tazminatlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatıdır. Ayrıca genel kanun olan Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmesiyle çalışan kişilere yönelik tazminatlar ise haksız fesih tazminatı, cezai şart tazminatı, maddi ve manevi tazminat kalemleridir.

Business Meeting

KIDEM TAZMİNATI - FAZLA MESAİ - İHBAR TAZMİNATU - KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kanunda sayılan fesih durumlarından biriyle sona ermiş olması koşuluna ve işçinin aynı işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak istenebilecek bir işçilik hakkıdır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş kanunlarına (İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu) tabi olarak çalışması gerekir.

İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlar şöyledir:

-İşçinin iş akdinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından “haklı” olarak feshedilmemesi gereklidir.

-İşçinin iş akdini, işverenden kaynaklı sebeplerle, haklı nedenle derhal fesih etme hakkı doğarsa kıdem tazminatını alabilecektir.

-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatı hakkı vardır.

-Kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilecektir.

-Sosyal Sigortalar Kanunu veya ilgili diğer kanunlar uyarınca yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanacak durumda olanlar kendi istekleriyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı hakları mevcut olacaktır.

-İş akdinin işçinin ölümü halinde infisah etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve yasal mirasçılarına ödenir.

-İşçinin işe başladığı tarihten itibaren bir yılı doldurmuş olması gereklidir.

Yukarıdaki koşulların varlığı halinde, iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

İhbar Tazminatı

Süresi belirli olmayan sürekli iş akitlerinde, İş Kanunu’na göre taraflardan birinin diğer tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunması yani durumun önceden diğer tarafa bildirilmesi ve bu şekilde akde son verilmesi zorunludur. Yasada yazılı olan bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda, diğer tarafa bu bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarındaki ödenen paraya ihbar tazminatı denir.

İş Kanunu madde 17’ye göre bildirim (ihbar) süreleri; işi 6 aydan az sürmüş olan işçilerde 2 hafta; 6 ay 1,5 yıl arası 4 hafta; 1,5 yıl 3 yıl arası 6 hafta; 3 yıldan fazla süren işçilerde ise 8 haftadır.

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, feshi yapan taraf, bu sürelere ilişkin ücret tutarındaki tazminatı diğer tarafa ödemek zorundadır.

İşverenler bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Kötüniyet Tazminatı

Belirsiz süreli bir hizmet sözleşmesinin, işverence herhangi bir neden ya da hukuken geçerli bir neden gösterilmeksizin, ihbar sürelerine uyularak veya peşin ödeme yapılarak sona erdirilmesi mümkündür. Örneğin; işçi yasal bir hakkını aradığı için ya da işveren aleyhine tanıklık yaptığı için ya da işverenle farklı bir siyasi görüşe sahip olduğu için iş akdi işverence feshedilmiş olabilir. Bu gibi durumlar fesih hakkının kötüye kullanılması olarak adlandırılır.

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası fesih hakkının kötüye kullanılması durumunu ve ödenecek tazminatı düzenlemiştir. Buna göre; işveren ihbar sürelerine uysa da veyahut bu sürelere ilişkin tazminatı peşin olarak ödese de İş Kanunu’nun ilgili diğer maddelerindeki fesih usul, esas ve kurallarına uymak zorundadır. Feshi geçerli bir sebebe dayandırmalı, bu sebebi açık ve kesin olarak belirtmeli ve yazılı şekilde işçiye bildirmelidir. Fesih sebebi işçinin performansından veya davranışlarından kaynaklı ise, işçinin savunmasının alınması da zorunludur. Aksi taktirde bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeyebilir.

İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı)


İşçi tarafından, işverence yapılan feshin geçersiz olduğuna yönelik bir mahkeme kararı veya özel hakem kararı alınırsa, yani işe iade davası kararı işçi lehine kesinleşirse, bu kararın işverene tebliğinden itibaren işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Aksi taktirde işverenin iş güvencesi-işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İş Kanunu’nun 21. maddesine göre; işe iade kararının tebliğinden itibaren işçinin on günlük sürede işverene başvurusu sonuçsuz kalırsa yani tekrar işe başlatılmazsa, işveren işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.  Mahkeme, geçersiz fesih kararında (işe iade davasında) bu tazminatı da belirleyerek, hüküm altına alacaktır. Bununla birlikte belirtmek gerekir ki; yasada her ne kadar en çok 8 aylık ücret denmişse de, Yargıtay içtihatları gereğince, uygulamada genellikle alt sınır olan 4 aylık ücret, tazminat olarak belirlenmektedir.

FAZLA MESAİ

İşverenlerin, fazla çalışma yaptıracakları işçilerin onayını ya da muvafakatini 4857 sayılı kanun gereği alması gerekmektedir. Bunun gerekçesi de 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 41/7’de vurgulanmıştır. Bu düzenlemeye göre; “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” 4857 sayılı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı 9. Maddesi’nde de; “Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” denilmektedir.

O halde bu yasal düzenlemelerden de vurgulandığı üzere, işverenlerin her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını ya da muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesi uyarınca; fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. İşçinin maaşı içerisinde fazla çalışma ücreti de dahil ise, bu halde yıllık 270 saati aşan fazla mesailer hesaplanarak, işçiye fazla mesai ödemesi yapılmalıdır.

Bu şekilde işçiden her takvim yılı başında muvafakat alınmaması halinde; haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için fazla çalışma ücreti yüzde elli zamlı olarak işçiye verilmelidir.

Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret alacağı içinde değerlendirilmektedir. İcra takibi veya Dava tarihinden geriye doğru 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147. Maddesi uyarınca fazla çalışma ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşçi, emeğini satarak geçinmektedir. Bu nedenle, maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi halinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

iş görüşmesi

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası;  iş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla ve işe iade talebiyle işverene karşı açılan bir davadır.

İşe iade davası kapsamında işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21. Maddesinde öngörülen tazminatları da talep edebilir.  Mahkemece feshin geçersizliğine ilişkin verilen hüküm ile işçi, tazminatlara hak kazanmış olur. İşbu makalede işe iade talebinin fer’ileri olan tazminatlar ve diğer hesap kalemleri hakkında detaylı bilgi verilmesi amaçlanmıştır.

1.Boşta geçen süre tazminatı yönünden:

İş Kanunu’nun 21.maddesinde “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”  hükmüyle düzenlenen boşta geçen süre tazminatına feshin geçersizliği ile birlikte doğrudan hükmedilir.

Boşta geçen süre tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde (yemek, yol, ikramiye vb) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Fesih tarihini izleyen 4 ay boyunca, işçi sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerin kendisine yapılması gerekmektedir.

Fesih tarihini izleyen 4 ay içerisinde emsal işçi ücretine zam yapılması halinde tazminat, bu zamlı ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.

Boşta geçen süre sigorta primleri bakımından da önem arz etmektedir. Zira Yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli prim ödemeleri yapılmalıdır.


İşe başlatmama tazminatı yönünden:


İş Kanunu 21.maddesinde “İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.” hükmüyle düzenlenen işe başlatmama tazminatına karar verilebilmesi için; işçinin kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunma zorunluluğu bulunmaktadır.

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta olup Yargıtay kararlarıyla bu hususa açıklık getirilmiştir.  ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/2672 E. , 2019/6911 K.)

İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin kıdemi esas alınmakta ve tazminat tutarı;

  • 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,

  • 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,

  • 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte,

  • fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

İşe başlatmama tazminatı hesabında önemli bir diğer husus ise;

1/1/2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanununun 12. Maddesi ile,  işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirleneceği hükme bağlanmıştır.

Boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisine tabi olup gelir vergisinden ve SGK kesintisinden muaftır.


Kıdem tazminatı yönünden:


Boşta geçen 4 aylık süre, kıdem tazminatı yönünden de önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı hesabına boşta geçen 4 aylık sürenin de  eklenmesiyle toplam kıdem tazminatı hesabında değişiklik meydana gelebilir. Ayrıca bu 4 aylık süre içerisinde işçinin emsal ücretinde (çalıştığı yerde aynı işi yapan diğer çalışanların ücreti esas alınır) artış meydana gelmişse kıdem tazminatı hesabına esas olarak bu ücret alınması gerektiğinden kıdem tazminatı toplam hesabında yine değişiklik meydana gelebilir.

Örnek ile açıklamak gerekir ise, işyerinde 3.000-TL brüt ücret ile 3 yıl 9 ay çalışmış bir işçiyi ele alalım. İş akdi feshi akabinde işçiye 11.260-TL brüt kıdem tazminatı ödenmiştir. İşçi açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra kıdem süresine 4 ay daha eklenmekte olduğundan işçi 4 yıl 1 ay kadar çalışmış olacaktır. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı brüt 12.271-TL olacaktır. İşe iade davası kazanıldıktan sonra bu arada farkın da işçiye ödenmesi gerekir.

4 aylık süre içerisinde işyerinde çalışan diğer işçilerin ücretlerinde artış olduysa (emsal ücret) örneğin işçilere zam yapılarak davacı işçi çalışsaydı kendisi de zam alacak olduğundan bu emsal ücret artışının da yansıtılması gerekir. Yani, emsal ücret brüt 3.500-TL olduğunu varsayalım. Bu kapsamda işçinin kıdeme esas ücreti 3.500-TL olacak ve 4 yıl 1 ay üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılması gerekecektir.


Yıllık izin ücreti yönünden:

Boşta geçen 4 aylık sürenin, toplam çalışma süresine eklenmesi ile işçinin kıdem süresinde tam 1 yıllık çalışma süresi aşılıyor ise; işçi ayrıca yıllık izne de hak kazanmış olabilir.  Örneğin ; yukarıda verdiğimiz örnekten devam edelim, iş sözleşmesinin 3 yıl 9 aylık çalışmadan sonra feshedildiği bir durumda, bu çalışma süresine, fesih tarihinden itibaren boşta geçen ve işçi halen çalışıyormuş gibi hüküm doğuran 4 aylık sürenin de eklenmesiyle 4 yıl 1 aylık çalışma süresine ulaşıldığından işçi, 4. Tam yılının bitiminde hak kazandığı 14 günlük yıllık izin ücretine da hak kazanmış olacaktır.

Bu kapsamda işçinin kıdem süresine göre İş Kanununda belirlenmiş olan 14 gün veya 20 günlük yıllık izin ücretinin de ayrıca hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin süreleri Toplu İş Sözleşmesi ve İş sözleşmeleri ile farklı belirlenmiş de olabilir. Bu durumda, sözleşmede belirlenen sürelerin dikkate alınması gerekir.


İhbar tazminatı yönünden:

İş sözleşmelerinin feshinden önce ihbar sürelerine uyulması gerekliliği İş Kanunu 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanun maddesinde ihbar sürelerinin işçinin toplam çalışma sürelerine göre farklılık gösterdiği görülmektedir. İhbar sürelerinin sözleşme ile değiştirilebileceği ve sürelere uymaksızın yapılan fesih sonucunda işverenin tazminat ödeme zorunluluğu olduğu da kanun maddesinde belirtilmiştir.

Bunun yanında işçinin toplam çalışma süresine, boşta geçen 4 aylık sürenin eklenmesiyle, esas alınacak ihbar süresi aralığının da değiştiği durumlarda ihbar tazminatının da yeniden hesaplanması gerekmektedir.


Faiz yönünden

İşe başlatmama tazminatına yönelik faizin, işçinin işe başlatılmadığı günden itibaren işletilmesi gerektiği Yargıtay kararlarıyla sabittir. Dava tarihinden itibaren faiz işlemesi gibi bir durum söz konusu olmamaktadır.

Yargıtay  faiz başlangıcıyla ilgili olarak “İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş olması halinde dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faize hükmedilir. İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar.” şeklinde hüküm kurmuştur. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/25930 E. , 2018/22446 K.)

Yukarıda bahsedilen alacaklar bakımından hangi faiz türünün uygulanacağı ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10791 E. , 2019/22179 K. sayılı kararında ayrıntılı olarak açıklanmış; 2007/38730  Esas ve 2009/7345 Karar sayılı kararında ise özetle; “İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bu kapsamda boşta geçen süre tazminatına temerrüt tarihinden itibaren veya dava tarihi ve ıslah tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacak olup işe başlatmama tazminatı için ise işe başlatılmadığı günden itibaren yasal faiz uygulanacaktır.

Vergi ve SGK primleri yönünden:

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. Maddesinde gelir vergisinden müstesna olan tazminat ve yardımlar sayılmıştır. Kanunda 16.06.2009 tarih ve 5904 sayılı Kanunla(RG.03.07.2009/27277) yapılan değişiklik ile birlikte işe başlatmama tazminatının da gelir vergisinden müstesna olduğu hususu, ilgili madde kapsamında belirtilmiştir.

272 seri no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde ise işe başlatmama tazminatlarının vergilendirilmesindeki istisna uygulamasına ilişkin açıklamalara yer verilmiştir. Buna göre; işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç gelir vergisinden istisna edilmiştir. İstisna kapsamındaki tutar, iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine karar veren mahkeme kararında belirlediği işçinin işe başlatılmaması nedeniyle ödenecek tazminat miktarı ile sınırlıdır.

SGK primlerine ilişkin düzenlemeler ise Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü Sigorta Primleri Daire Başkanlığı tarafından yayımlanan 04.03.2005 tarih ve 154443 sayılı 16-330 EK Genelge ve 27.04.2006 tarih ve 329546 sayılı 16/370 EK Genelge ile  5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na istinaden 01.09.2012 tarihinde yayınlanan İşveren Uygulama Tebliğinin 7.3 bölümünde yer almaktadır. Bahsi geçen düzenlemelere göre; ihbar tazminatı  ile kıdem tazminatının prime tabi tutulmaması nedeniyle, işçiye işe başlatılması halinde ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının mahsup edilmemiş haliyle prime tabi tutulması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısından sayılması gerekmektedir.

Bunun yanında boşta geçen süre tazminatı, işçinin sanki çalışıyormuş gibi hak ettiği bir ödeme olduğu için buna ilişkin ücretin SGK’ya bildirimi yapılmakta ve bu ücret prime tabi olmaktadır.

İşe başlatmama tazminatı hukuki niteliği itibariyle bir tazminat olduğu için SGK’ya buna ilişkin ayrıca sigorta primi ödenmesi gerekmemektedir.

Sonuç olarak; işe iade davalarında talep edilecek hususların özenle hesaplanması, işçinin menfaatlerinin olası hak kayıplarına karşı korunması bakımından önem arz etmekte olup bir konusunda uzman avukattan danışmanlık alınması tavsiye olunur.